课程对象：
各部门经理、总监、副总经理、总经理及以上管理人员
讲授时间：
2天12小时
授课特点：
以亲身经历的案例和经验进行分析与分享，实用性、操作性强，并采用互动思考、现场演练、行动学习引导、疑难解答等方式，使学员在轻松地学习中掌握更多相关方法和技巧，并且掌握更多招聘工具使用。
课程背景：
在当今竞争日益激烈的商业环境中，企业竞争的核心就是人才的竞争！可是很多企业却常常陷入这样的误区：
误区一：招聘工作就是人力资源部门的工作，我们业务部门只是配合，你安排我面试，我就去面试，其它都不是我的事了！
误区二：管理者面试技巧缺乏，只要提升管理者的面试技巧就能够提升企业人员招聘质量！
误区三：我只要学好面试技巧就能够找准人，其它岗位用人标准的梳理都是浪费时间，没多大意义！
……
很多企业在人才竞争中从招聘面试环节就处于劣势，只有人力资源部在忙活招聘工作！人才选聘没有科学的评估标准（胜任素质）！和评价方法！没有接受过系统训练的面试官在为企业引进大量不合格人员，造成了企业直接和间接的经济损失！
本课程是原华为人力资源专家钱庆涛老师历经6年多时间开发与实践，经过近百家企业的实地调研及上百次课程授课实践，逐渐优化和提炼的《高效招聘与面试技巧提升》，帮助管理者建立正确的人才招聘观，通过高效招聘的实施技巧及专业面试技巧运用，帮助企业快速招到适合的人才！课程中大量分享了知名企业成功的操作案例和实用的工具模板，并使用了行动学习的方法，使学员在解决问题中学习与提升，对于方法与技巧学了就能用，用了就有效！大大提高了课程学习和培训的效果！
课程目标：
明确HR和部门负责人在员工招聘中的主要责任与工作，改变旧观念，建立新形势下全员参与招聘、物色人才的新理念；
学会从胜任素质的角度明确岗位的用人标准，为科学面试甑选提供科学的保障；
系统掌握人才评估的工具和科学方法，重点掌握结构化面试方法和关键行为面试法；
深入学习和训练面试过程中各种观察、聆听、提问互动、追问的专业技巧，确保招到适合的人才；
新形势下，管理者需要加强面试技巧，更急待加强主动物色人才、猎取人才的技巧和方法。钱庆涛老师是市面上唯一 一位讲授猎头式招聘实施的高级讲师，课程中的《高效猎取人才》篇章将帮助企业管理者在激烈的人才竞争中，快速精准找到、招到适合企业的人才！
课程大纲：
第一章 招聘面试理念篇 ——观念决定结果，意识决定行为！ (1.5H)
（要 点：帮助管理者建立正确的人员招聘意识和观念，正确对待招聘工作；从员工招聘的问题出发，运用行动学习的研讨方法，让管理者探讨分析影响招聘质量的因素，导出系统提升招聘质量的关键要素。）
一、招聘必须支撑企业战略
二、企业在招聘方面主要存在的问题及解决思路
-
企业的人力资源规划上的问题及分析
-
企业的招聘体系建设与运作上的问题及分析
-
招聘渠道管理与运作上的问题及分析
三、卓越管理者在招聘中的责任和主要工作
-
管理者在招聘中角色定位 — — 主动“物色人才”而不仅是被动“参与面试”
-
管理者在招聘中需要承担的责任和使命
-
管理者在招聘中的主要工作任务及要求
四、行动学习研讨：影响人员招聘质量的因素分析
-
现场研讨与问题梳理
-
明确招聘面试官需要掌握的相关技巧和工具
第二章 用人标准明晰篇 —— 系统提升招聘质量的基石 (4H)
（要 点：从人才选聘的标准，导出胜任素质及其在招聘面试中的运用；帮助管理者明确岗位的用人标准和相关考察的项目，从而为准确识别人才奠定基础！）
一、胜任素质在招聘中的应用
1、人才选聘的真正标准有哪些？
2、胜任素质概述与用人要求选择？
3、如何构建企业胜任素质模型（常用方法）
-
建立素质模型的方法
-
两种简单好用的素质提练方法
-
现场练习：如何提炼职位的胜任素质项目
4、胜任素质如何用于招聘甄选工作
二、岗位评价要素及用人标准的确定
1、岗位评价要素确定的两个前提
2、岗位评价要素需考虑的主要内容
3、明确岗位的用人标准和要素
案例分享：某知名企业员工的五项基本考察要素解析
三、常用人才评价方法使用分析
1、常用人才评价方法的比较分析
-
申请表资料分析法
-
心理测验法
-
能力测试法
-
结构化面试法
-
评价中心技术
2、人才评价方法选择的前提 — — 如何从素质要求的维度来选择评价方法
3、、人才评价方法选择需考虑的因素及注意事项
四、了解面试流程的规范和要求
案例讨论：某公司外贸业务员面试流程分析讨论
1、面试流程的一二三精要 — — 如何找出企业面试流程的问题
2、面试流程常见问题及解决方法
3、面试模块与环节如何科学设置，实现由点把关到由面把关
4、招聘面试官在流程规范上需要注意的问题和学习的内容
第三章 人才选拔工具篇 —— 管理者的“伯乐之剑” (3.5H)
（要 点：科学的选拔方法和工具的正确使用，能够帮助管理者高效识别人才，降低用人风险；如何进行结构化面试？如何运用行为面试法？如何掌握高效的情景面试方法？……）
一、结构化面试设计与使用
1、结构化面试的定义和特点
-
面试程序及时间安排结构化
-
面试评估要素结构化
-
面试问题设计结构
-
面试评分标准结构化
-
面试考官结构化
-
面试考场准备及布置要求
2、结构化面试的内容设计及标准
-
确定面试评估要素
-
编写各要素的详细定义说明
-
设计各要素的问题
-
确定要素的目标值和权重
-
编制结构化面试的评分表格
案例分享：一份结构化面试评价表
3、结构化面试的实施步骤
-
结构化面试的准备阶段的要求
-
导入面试阶段的面试要求与方法
-
正式面试阶段的面试要求与方法
-
面试确认阶段的考核要求及技巧
-
结构化面试中的核分规则与决策
二、关键行为面试法的使用
1、关键行为面试的理论基础及要点（视频分享）
2、关键行为面试法的STAR工具介绍与案例分享
-
STAR工具介绍
-
分辨不完整的STAR和假STAR
-
案例分享：什么是不完整的STAR
-
意识养成练习：学会辨别假STAR
3、如何根据应聘者的行为分析素质情况
（现场情景案例展示：某客服代表的素质能力评估与分析）
4、行为事例问题设计要求及发问技巧
现场练习：行为性面试问题设计与现场点评
三、情景模拟面试法设计与使用
1、情景模拟面试法的特点
2、情景模拟面试法的类别及内容
3、实战案例：华为公司群面技术全程案例分享与解析
-
群面技术的优点与使用范围
-
群面技术现场布局及面试官角色要求
-
群面技术关键活动解析
-
群面技术的标准动作及其步骤
-
群面技术的小组活动方案设计与要求
现场练习：如何设计一份高品质的集体讨论面试的小组活动方案
四、心理测验工具的选择与使用
1、心理测验在人才选拔中的应用
2、心理测验工具的类型及使用要求
3、常用心理测验工具使用分析
案例：某企业气质类型测验的使用与分析
第四章 高效面试实施篇 —— 专业面试技巧训练 (2.5H)
（要 点：如何在面试中观察应聘者的言行举止？怎么更好的倾听和反馈？如何提问与互动，如何科学的提问？如何刨根问底了解应聘者真实的情况？这些方面都将严重影响着招聘面试官面试评估的质量！）
一、望：学会观察
1、面试中观察的内容和重点
2、应聘者谎言的识别技巧 （视频分享）
3、肢体语言解码技巧
二、闻：善于聆听
1、面试官聆听的要求
2、面试官有效聆听技巧
3、如何挖掘应聘者更多的信息
4、面试官聆听中常见误区规避
三、问：善用提问
1、引入式问题设计与使用
2、行为式问题设计与使用
3、智力式问题设计与使用
4、动机式问题设计与使用
5、压力式问题设计与使用
现场讨论：面试中如何更好的提问与互动
四、切：深入追问
1、如何通过追问确保信息的有效性
2、如何通过追问获得更深入具体的信息
3、追问的目的和时机选择
4、追问的两大技巧及应用
现场练习与点评：面试追问技巧
第五章 高效猎取人才篇—— 管理者的“伯乐之术” (1.5H)
（要 点：企业人才争夺战越来越激烈！单纯依靠传统的招聘方法已经很难招到企业需要的人才！管理者如何结合企业的需求，快速精准锁定和猎取目标人选？人才高效猎取技术已成为卓越管理者人才管理的基本功！）
一、如何向猎头学习招聘
二、高效猎取人才的要求及特点
三、高效猎取人才的四大步骤
1、明晰需求，锁定目标——招明白人
2、经营招聘渠道——多管齐下，建立人才库
-
研讨：如何选择和用好招聘渠道
-
常用渠道的分类比较
-
如何高效实施内部推荐
-
定点猎聘技术的方法和工具
-
如何提高猎头招聘的质量和效率
案例分享：某知名企业猎聘人才挖掘方法及要求
3、高效面试实施——把握质量和效率的双重标准
-
简历筛选需要把握的内容和相关考核点
-
如何通过电话面试锁定候选人？
-
如何提高面试的效率
案例分享：如何进行有效背景调查
4、说服与吸引目标候选人——把握成交的钥匙
-
吸引候选人的途径及策划
-
如何通过电话面试吸引人员到场面试？
-
如何通过面试过程吸引目标候选人？
-
薪酬谈判需掌握的谈判心理学要领
-
塑造雇主品牌几种途径
-
候选人录用跟进与管理要求，确保尽早到位
案例分享：如何通过薪酬谈判吸引目标候选人
Tags：
高效招聘
面试技巧
