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内训流程

1

第一阶段:发掘需求
与公司培训负责人会谈了解需求
与公司高层会谈了解其期望
访谈学员代表

2

第二阶段:设计课程
提出初步方案
与客户一同修改完善
确定方案

3

第三阶段:实施课程
准备会议
学员作需求评估,订立目标
参加教练课程

4

第四阶段:评估、跟进和巩固
评估报告制作,提交
与客户回顾总结
追踪运用情况,及时反馈
跟进课程(可选)
制定新的行动计划

大纲下载(邱明俊)招聘面试实战技巧

注:此课程内容由中企智汇专业讲师所设计的标准课程内容,我们可以根据客户企业的培训需求和实际情况,义务为客户做出相应的调整。

课程简介

【培训导言】
管理者的困惑是如何招到合适的人,HR的困惑是如何找到难招的人。在企业实际工作中,直线部门经理反馈人力资源部找的人不合适,人才的招聘越来越成为用人的难点。如何避免重置、浪费招聘人力、物力、时间、成本?如何有效面试企业需求的各种人才?如何形成一种简单、实用、可复制强的选才模式,是讲师开发设计本课程的初衷。



【学员收获】


1、掌握招聘面试的各种技巧
2、掌握结构化面试的核心技术
3、掌握识人的12种核心技术

【培训对象】
总经理、HR总监等企业中高层管理者



【课程时间】


2天12小时


【课程大纲】

分享:总经理的困惑
问题:一个招聘故事的启示
思考:用普通的方法招聘面试,为什么常常遭遇失败?

第一讲 招聘面试的前提与关键点
一、确定招聘需求
问题:真的需要招人吗?
二、招聘大流程
问题1:招聘需求是谁说了算?
问题是:如果确定招聘需求,内聘还是外招?
三、新经营环境下的招聘渠道创新
问题:要招到哪里去招?要挖到哪里去挖?
互动:在招聘中部门经理和人力资源负责人各自需要负起的什么样的职责?

第二讲 找到优秀的下属就用这几招
一、确定选人标准
1、明确公司用人标准
2、明确自己的选人标准
3、明确直线部门的用人标准
现场演练:给“招聘者”画个像
二、行为面试技术
演练:一言一行、一举一动(他在说谎吗)
互动:用STAR深度挖掘法进行验证
现场交流:自己在招聘面试中的差距在哪里?
三、招聘面试中的问答技巧
现场演练:把话问到点子上
四、招聘的K、S、A、P、M、V量化技术
演练:胜任力模型建立与招聘运用
演练:专业知识、企图心、沟通能力、抗压力、影响力、责任心、执行力判断。
五、结构化面试
1、什么是结构化面试
2、结构化面试的6个纬度
Ø 面试设计的结构化
Ø 面试专家的结构化
Ø 面试提问的结构化
Ø 面试官的结构化
Ø 面试评估的结构化
Ø 面试环境的结构化
3、结构化面试技术
现场演练:本企业难招岗位的结构化面试
六、人员适配度技术
七、最佳人士匹配度模型
1、与企业文化的匹配度
2、与直属上级的匹配度
3、与管理团队的匹配度
演练:现场测试应聘者的匹配度
八、招聘人才的决策模型
1、决策模型的量化管理
2、决策机制——最优法与内部专家法
3、把好后面两道关
问题:用他哪一点,如脸、酒、有关系等
九、3种人力测评技术
案例分析:如果你是李主管的上司你会录用他吗?

第三讲 招聘面试实战问题及问题解决
一、 如何设计招聘广告?
二、如何布置招聘现场?
三、如何筛选简历?
四、招聘面试表单设计
五、如何设计招聘面试提纲?
六、招聘面试考核表设计
七、如何选拔面试官? 
八、招聘面试题目设计
九、如何做好面试笔录? 
十、如何撰写招聘评估报告?
十一、如何建立内外部人才招聘库?
十二、招聘面试中常问题
1、招不到合适的人,怎么办?
2、两个人都很好,选哪一个? 
3、看好的人,薪酬要求太高,怎么办?
分享:压、拉、靠、隐、标、景
4、面试官没有面试结果,怎么办?
5、选的人过不了总经理的关,怎么办?
6、看的时候很好,但入职后不合适,问题在哪里?
互动:本企业的实战问题

现场互动:多家企业高管人才面试分享
一、成功为某制造业招聘六大中心总监的分享
二、成功招聘某企业3个最难招的岗位分享
三、成功解决某HR总监招聘困惑的分享
展示:某公司招聘手册模版
收式:全面建立选、育、用、留人才体系

Tags: 招聘 招到 困惑 导言 如何 管理者 培训 技巧 实战 面试

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