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内训流程

1

第一阶段:发掘需求
与公司培训负责人会谈了解需求
与公司高层会谈了解其期望
访谈学员代表

2

第二阶段:设计课程
提出初步方案
与客户一同修改完善
确定方案

3

第三阶段:实施课程
准备会议
学员作需求评估,订立目标
参加教练课程

4

第四阶段:评估、跟进和巩固
评估报告制作,提交
与客户回顾总结
追踪运用情况,及时反馈
跟进课程(可选)
制定新的行动计划

大纲下载(彭荣模)招聘管理与甄选技巧

注:此课程内容由中企智汇专业讲师所设计的标准课程内容,我们可以根据客户企业的培训需求和实际情况,义务为客户做出相应的调整。

课程简介

Ø 招聘容易,招到企业需求的人难;
Ø 招聘面试占用人力资源部门大量时间,但招聘人员流动性较大,留不住人,影响企业正常的经营运作;
Ø 招聘没有规划,使企业付出了很高的成本,但是却没有找到企业需要的人;
     如何更有效的招到合适的人才?
本课程帮您找到答案
学员收益                    
通过培训,学员掌握有效的招聘组织管理与结构化面试的技巧,熟练掌握面试的关键技巧,以及失误规避的方法。掌握招聘广告投放策略;对于招聘的成本控制亦有所把握
培训对象                         
*  企业人力资源经理、招聘人员、部门经理
*  高校MBA、EMBA学员,以及高层经理EDP培训班学员。
培训时间                         
 14小时(2天)
最佳学员人数                       
30-50位
课程特点                         
全面系统地介绍当代人力资源招聘的核心技术方法;紧密结合企业招聘过程中所面临的关键问题,从有效性、实用性角度提供解决方案。本课程以运用为导向,课程中设计相当数量的案例剖析和学员互动,帮助学员掌握招聘选拔的关键技巧,确保其所学能直接用于现实的招聘工作中。
课程大纲(以下为两天标准课程大纲,若讲一天从中精选内容)   
一、 招聘控制的意义及要点
——招聘如何为企业带来竞争优势;
——不同企业选人识人的关注点分析;
——招聘规划的制定与审批;
——招聘职责在不同部门及岗位的划分;
——案例讨论:招不到人才谁之过?
二、 招聘渠道的选择
——不同招聘渠道的优缺点分析比较;
——建立多样化且稳定的招聘渠道;
——专题:校园招聘的实施重点;
 
三、 明确招人的标准
——明确公司的用人观;
——通过职位分析确定岗位职责及能力素质要求(KSA);
——制定岗位的胜任能力模型(competence model);
——以KSA及胜任能力模型确定招聘测试的内容与方法;
——演练:从胜任能力模型库拟定面试考核的要素
——招聘广告:宽口策略与窄口策略;
 
四、 如何有效识别和筛选简历
——对求职简历信息的规范管理;
——如何高效、准确地筛选大量简历;
——解读简历与虚假信息的识别;
 
五、 结构化面试的流程及前期准备
——何为结构化面试;
——最有效的行为逻辑面试(BBSI)流程;
——布场与考官必备材料准备;
——面试官的培训与资格认证;
——制定结构化面试的大纲;
六、 面试经典问题类别及实施技巧
——引导式问题(渐入佳境);
——行为式问题(穷追猛打);
——案例讨论:这个面试官的问题有效吗?
——智力式问题(暗藏玄机);
——动机式问题(意欲何为);
——虚拟情境式的问题(身临其境);
——压迫式的问题(兵不厌诈);
——面试问题的信度与效度检验;
——案例剖析:宝洁公司的经典八问
——分组演练:运用结构化面试技巧招聘一个职员。
七、 面试过程控制及常见误区
——面试过程不同阶段(开头、过程及结尾)的控制重点;
——面试官有效倾听的技巧;
——如何识破应聘者的谎言;
——如何回答应聘者的疑问;
——避免应聘材料的误导;
——避免先入为主、像我与晕轮效应;
——避免引导性、倾向性表达与过程判断;
八、 其它选拔测试的方法
——演讲答疑法
——主题讨论(一个案例
——活动观察与情境实验
——部分外包与猎头
——案例分享:国际猎头公司的面谈结构表
九、 人才测评技术简介
——人才测评的基本概念;
——PDP软件的人才测评工具与方法;
——如何有效运用人才测评技术;
——案例分享:两个PDP测试样本的解读
十、 招聘成本的控制与效果评估
——招聘的成本计算;
——招聘效果的评估与调整;
——招聘管理体系的不断优化。
 

Tags: 管理 容易 人难 招到 甄选 需求 企业 技巧 招聘

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